この回では、
北岡秀紀氏が
「人を雇うべきか、外注で回すべきか」という、
事業の拡大フェーズにある経営者が必ず直面する悩みに対し、
「リスク・収益性・ノウハウ」
の3つの観点から、
極めて現実的な判断基準を提示しています。
#### 1. 「コアコンピタンス（核）」は雇用、それ以外は外注
その業務が「自社の利益の源泉」であり、
ノウハウとして社内に蓄積すべきものかどうかで判断します。
* **雇用の対象
自社の強みとなる独自のノウハウが必要な業務、
あるいはその人にしかできない価値を生むコア業務。
これらは社内に人を置き、
文化や知恵を共有していく必要があります。
* **外注の対象
どこの会社でも行っている事務作業、
専門技術が必要だが常時発生しないタスクなどは、
外注（アウトソーシング）することで、
固定費を変動費化し、
リスクを最小限に抑えます。
#### 2. 「固定費」という最大のリスクをコントロールする
一度雇用すると、
仕事の有無に関わらず
給与を支払い続ける必要があり、
簡単には解雇できない
日本の雇用制度上のリスクを
直視すべきだと指摘しています。
* **変動費化のメリット
外注は仕事の量に合わせて
発注量を調整できるため、
景気の変動や事業の方向転換に柔軟に対応できます。
まずは「外注」で回してみる。
それでも回らなくなったときや、
自社で内製化したほうが
圧倒的に安上がりで
質が高まると確信したときに初めて
「雇用」を検討するのが、
安全な経営手順です。
#### 3. 「マニュアル化」ができるなら外注・バイト
業務を誰でもできるように
言語化・仕組み化できるのであれば、
正社員を雇う必要はありません。
* **スキルの切り出し
高価な正社員にルーティンワークをさせてしまうのは、
経営上の損失です。
マニュアルに落とし込める業務は、
クラウドソーシングやアルバイトに任せ、
経営者や幹部は
「マニュアル化できない判断業務」
に集中できる環境を作ります。
#### 4. 外注を「使いこなす」能力の重要性
外注は丸投げすることではなく、
適切に「ディレクション（指示・管理）」することがセットになります。
* **パートナーシップの構築
外注先を「下請け」として叩くのではなく、
共に事業を伸ばすパートナーとしてリスペクトし、
質の高いアウトプットを引き出すスキルこそが、
現代の少数精鋭経営には不可欠です。
#### 5. 結論：雇用は「覚悟」の表明である
北岡氏は、
雇用は単なる労働力の確保ではなく、
「その人の人生を背負い、共に成長していく覚悟」
が必要な行為であると締めくくっています。
安易な雇用は経営の柔軟性を奪い、
双方を不幸にする可能性があります。
まずは外注や仕組み化を徹底し、
それでもなお
「この人と一緒に未来を作りたい」
と思える瞬間に投資として雇用を選択する。
この冷徹かつ情熱的なバランスが重要であると説いています。
まとめ
この回のポイントは、
「まずは仕組みで解決し、
次に外注、最後に雇用」
という明確な優先順位です。
人手不足だからとすぐに求人を出す前に、
その業務の性質を解剖し、
最適なリソース配分を選択する
経営的な審美眼の重要性を伝えています。